Deze inhoud werd automatisch vertaald.

Kan de werkgever eenzijdig wijzigingen aanbrengen in een arbeidsovereenkomst?

pen-on-desk-shutterstock_552038356-min.jpg

Herziening van de arbeidsovereenkomst

Artikel L.121-7. van het Luxemburgse arbeidswetboek

De procedure van artikel L.121-7 van het Luxemburgse arbeidswetboek, op grond waarvan de werkgever de werknemer kan dwingen ten nadele van hem in zijn arbeidsovereenkomst aangebrachte wijzigingen te aanvaarden, berust op de beheersbevoegdheden van de werkgever, die verantwoordelijk is voor de organisatie en de goede werking van zijn diensten.

Beginsel: elke wijziging van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer die raakt aan een essentiële clausule van de arbeidsovereenkomst moet, op straffe van nietigheid, aan de werknemer worden meegedeeld volgens de vormvoorschriften en termijnen die gelden voor ontslag met opzeggingstermijn, met vermelding van de datum waarop de wijziging ingaat.

Toepassingsgebied

De procedure is niet van toepassing in de volgende gevallen:

  • Een wijziging die in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer wordt beslist, is hier niet aan de orde.
  • Een wijziging in het voordeel van de werknemer die het gebruik van deze procedure duidelijk niet noodzakelijk maakt (bijvoorbeeld: een loonsverhoging).
  • De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst van een werknemer kleine wijzigingen aanbrengen die, indien zij niet ingrijpend zijn, het gebruik van de voornoemde procedure niet noodzakelijk maken.
  • De procedure is niet van toepassing in geval van herindeling van werknemers die niet in staat zijn hun laatste functie uit te oefenen, zoals geregeld in artikel L.551-1. en volgende van het Luxemburgse Arbeidswetboek.

N.B.: Ook al is de door de werkgever te volgen procedure dezelfde als die welke in geval van ontslag van toepassing is, er is geen sprake van ontslag, maar alleen van een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Indien de werknemer de voorgestelde wijziging weigert, is hij verplicht ontslag te nemen; dit gedwongen ontslag wordt echter gelijkgesteld met ontslag. Indien hij geen ontslag neemt, is hij verplicht de nieuwe bepalingen van de overeenkomst na te leven.

De vormvereisten

Wanneer de werkgever ten minste 150 werknemers in dienst heeft, moet elke substantiële wijziging worden voorafgegaan door een gesprek en moeten dezelfde formaliteiten in acht worden genomen als in geval van ontslag.

De inhoudelijke voorwaarden

Wijziging met opzeggingstermijn: de werkgever moet specifieke, reële en ernstige redenen hebben om eenzijdig wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te brengen. Dit betekent dat de werknemer aan wie een substantiële wijziging met opzeggingstermijn wordt opgelegd, het recht heeft om binnen een termijn van een maand de redenen voor de wijziging te vragen.

De werkgever moet de redenen binnen een maand na de datum van het verzoek schriftelijk meedelen.

De wijziging met onmiddellijke ingang: de werkgever moet een ernstige reden hebben die deze wijziging rechtvaardigt. In de brief waarin de wijziging wordt aangekondigd, moet deze reden nauwkeurig worden vermeld.

Behoud van de rechten van de werknemers in geval van overgang van onderneming

De artikelen L.127-1. tot L.127-6. van het Luxemburgse arbeidswetboek

Deze bepalingen zijn van toepassing op elke overgang van een openbare of particuliere onderneming, vestiging of deel van een onderneming of vestiging die met name het gevolg is van een overdracht krachtens overeenkomst, een fusie, een opvolging of een splitsing, een omzetting van een onderneming of een oprichting van een vennootschap.

Handhaving van de rechten van werknemers

Beginsel: de rechten en verplichtingen die voor de vervreemder (voormalige werkgever) voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, deeltijdarbeidsovereenkomst) of een bestaande arbeidsverhouding op de datum van de overgang, gaan als gevolg van deze overgang over op de verkrijger (nieuwe werkgever die de onderneming overneemt).

Aldus moeten ook de arbeidsbetrekkingen zoals gedefinieerd in de artikelen van de arbeidswet betreffende uitzendarbeid die op de datum van de overgang bestaan, als arbeidsbetrekkingen worden beschouwd.

Het beginsel van het behoud van arbeidsovereenkomsten

In principe kan een ondernemingsoverdracht geen gevolgen hebben voor de lopende arbeidsovereenkomsten die met de vervreemder zijn gesloten. In feite is de verkrijger verplicht de huidige arbeidsovereenkomsten over te nemen, onder dezelfde arbeidsvoorwaarden, indien de werknemers in dezelfde onderneming blijven werken.

Dit betekent dat werknemers die door een overgang van een onderneming, vestiging of onderdeel van een onderneming of vestiging tot een vestiging zijn toegetreden, geacht worden vanaf de datum van hun indiensttreding bij de oorspronkelijke werkgever deel uit te maken van die vestiging.

Voorwaarde: het beginsel is alleen van toepassing als er sprake is van een overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt en waarvan de activiteit wordt voortgezet of hervat. De overgang moet betrekking hebben op een geheel van factoren, een economische eenheid die een geheel vormt.

De overdracht kan ook betrekking hebben op slechts een deel van een bedrijf; dergelijke operaties, die wij "outsourcing" noemen, komen tegenwoordig vaak voor.

Illustratie: deze entiteit moet, wat de menselijke en technische hulpbronnen betreft, voldoende samenhang vertonen om hetzij een vestiging, hetzij ten minste een afzonderlijke produktie-entiteit of een afzonderlijk centrum van activiteit te vormen. Deze economische entiteit verwijst naar een geheel van produktiefactoren die voor eenzelfde operatie worden ingezet. Wanneer deze produktiefactoren worden overgedragen met behoud van hun doel (hun toewijzing aan dezelfde activiteit of aan soortgelijke activiteiten), behoudt de economische eenheid haar identiteit.

-> Er wordt dus een dubbel criterium gehanteerd: het voortbestaan van een geheel van georganiseerde productiemiddelen en de uitoefening van dezelfde of een soortgelijke activiteit ( CSJ29.01.1998).

De beoordeling van de continuïteit en het voortbestaan van de overgedragen onderneming wordt niet beoordeeld aan de hand van de materiële duurzaamheid van de onderneming, maar aan de hand van de continuïteit van haar doel. Voor het voortbestaan van de onderneming is het voldoende dat de activiteit van het personeel wordt voortgezet in dezelfde lokalen en met het oog op de voortbrenging van dezelfde producten, en dat het dezelfde onderneming is die onder een nieuwe leiding blijft werken.

Het is aan de rechters van de verdiensten om het voortbestaan van een commercieel of industrieel doel en van een geheel van middelen bestemd om dit doel te bereiken, op de eerste plaats te beoordelen.

Opgelet: het volgende wordt niet als een overdracht beschouwd:

  • De eenvoudige verwerving van een deelneming in het kapitaal van een vennootschap of de overname van een vennootschap door een andere, die geen wijziging van de rechtspositie van de werkgever met zich brengt;
  • De overname van een drankgelegenheid door een nieuwe werkgever die in het overgenomen pand een kledingzaak exploiteert.

De verplichtingen van de vervreemder tegenover de verkrijger

De vervreemder en de verkrijger zijn na het tijdstip van de overgang hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen die vóór het tijdstip van de overgang voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst of een op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsverhouding. De vervreemder moet de door de verkrijger overeenkomstig de vorige alinea betaalde bedragen terugbetalen, behalve wanneer met de uit deze verplichtingen voortvloeiende last rekening is gehouden in een overeenkomst tussen de vervreemder en de verkrijger.

Overneming van de arbeidsovereenkomst

De overgang van de onderneming vormt op zich voor de vervreemder of de verkrijger geen grond voor ontslag. De verkrijger is verplicht de arbeidsovereenkomsten onder ongewijzigde voorwaarden over te nemen.

Indien de werknemer de overgang aanvaardt, is de verkrijger dus verplicht zijn arbeidsovereenkomst onder ongewijzigde voorwaarden over te nemen; de weigering van de nieuwe werkgever om zijn arbeidsovereenkomst over te nemen, komt neer op een onrechtmatige opzegging.

Dit is echter geen bescherming van de werknemer tegen ontslag: Het is de oude werkgever niet verboden voor de overgang van de onderneming tot ontslagen over te gaan; dergelijke ontslagen moeten echter op reële en ernstige gronden berusten.

Dit betekent dat, om te bepalen of het ontslag al dan niet is ingegeven door het loutere feit van de overgang, rekening moet worden gehouden met de objectieve omstandigheden waarin het ontslag heeft plaatsgevonden, met name het feit dat het ontslag is ingegaan op een datum die dicht bij die van de overgang ligt.

De verkrijger, die de nieuwe werkgever van de overgedragen werknemers is geworden, geniet dezelfde rechten en prerogatieven als elke andere werkgever; hij kan derhalve, zo nodig, de overgedragen werknemers ontslaan, indien deze ontslagen op reële en ernstige gronden berusten.

De nieuwe werkgever kan ook besluiten de overgedragen onderneming te organiseren op de wijze die hij het meest geschikt acht; zo zou een reorganisatie van de onderneming na de overgang kunnen leiden tot ontslagen om economische redenen. In dat geval zal de reden voor het ontslag de reorganisatie van het bedrijf zijn, niet de overdracht van het bedrijf.

Indien de werknemer zijn overplaatsing niet aanvaardt, zal hij het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en vrijwillig ontslag te nemen uit zijn functie bij de overdrager.

Indien de arbeidsovereenkomst echter door de werknemer wordt opgezegd omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer met zich brengt, wordt de opzegging van de overeenkomst geacht te zijn geschied door toedoen van de werkgever en wordt deze derhalve niet als een ontslag, maar als een ontslag opgevat.

Het salaris

Er wordt geen nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met de nieuwe werkgever: het loon blijft in principe hetzelfde, de werknemer behoudt zijn anciënniteit verworven bij de eerste werkgever, de aard van het werk blijft ongewijzigd.

De arbeidsvoorwaarden

Na de overgang moet de verkrijger de in de collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsvoorwaarden in stand houden voor zover deze daarin voorzien voor de vervreemder tot de datum van de beëindiging of het verstrijken van de collectieve arbeidsovereenkomst of de toepassing van een andere collectieve arbeidsovereenkomst.

De toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst

De voortgezette toepassing van de regels van de collectieve arbeidsovereenkomst na de overgang geldt uiteraard niet voor werknemers die pas na de overgang in dienst worden genomen.

Informatie en raadpleging

(Artikel L.127-6 van het Luxemburgse arbeidswetboek)

De vervreemder en de verkrijger zijn verplicht de wettelijke vertegenwoordigers van hun respectieve bij de overgang betrokken werknemers in te lichten over:

  • De voor de overgang vastgestelde of voorgestelde datum,
  • De reden van de overgang,
  • De juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers,
  • De ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

De vervreemder is verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers deze informatie tijdig vóór de overgang te verstrekken.

De verkrijger is verplicht deze inlichtingen tijdig aan de vertegenwoordigers van zijn werknemers te verstrekken, en in ieder geval voordat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van zijn werknemers rechtstreeks door de overgang worden beïnvloed.

Wanneer de vervreemder of de verkrijger maatregelen ten aanzien van hun respectieve werknemers overwegen, zijn zij verplicht de wettelijke vertegenwoordigers van hun respectieve werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord over deze maatregelen te komen.

De informatie en raadpleging moeten ten minste betrekking hebben op de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

Indien de onderneming niet over een personeelsvertegenwoordiging beschikt, moeten de betrokken werknemers vooraf worden ingelicht over het feit dat de overgang op handen is.

Het lot van de personeelsvertegenwoordigers

(Artikel L-413-2 (5) van de Luxemburgse Arbeidswet)

In geval van overgang van onderneming behouden de personeelsvertegenwoordigers hun statuut en functie zolang de vestiging haar autonomie behoudt.

In geval van verlies van autonomie: de personeelsvertegenwoordigers treden van rechtswege toe tot de personeelsvertegenwoordigers van de vestiging die de overgeplaatste werknemers ontvangt. Het uitgebreide vertegenwoordigingsorgaan moet onmiddellijk de benoeming van een voorzitter, een vice-voorzitter, een secretaris en een bureau organiseren.

De uitzonderlijke samenstelling van het vertegenwoordigingsorgaan van het personeel eindigt bij de eerste vernieuwing.

Indien de werknemers van de vestiging die haar autonomie niet behoudt, worden ondergebracht in een vestiging die geen personeelsvertegenwoordigers heeft, treden de personeelsvertegenwoordigers van de overgeplaatste vestiging op als paritaire vertegenwoordigers.

Leden van de paritaire ondernemingsraad

In geval van overdracht van een onderneming behoudt de paritaire ondernemingsraad zijn statuut en zijn functie zolang de onderneming haar autonomie behoudt.

In geval van verlies van autonomie: de leden van de paritaire commissie worden van rechtswege lid van de paritaire commissie van de onderneming die de overgeplaatste werknemers ontvangt, onverminderd het recht van de directeur van de onderneming om zijn eigen vertegenwoordigers te vernieuwen.

De uitzonderlijke samenstelling van het paritair comité eindigt bij de eerste vernieuwing van de personeelsvertegenwoordigers.

Indien de werknemers van de vennootschap die haar autonomie niet behoudt, worden ondergebracht bij een vennootschap die niet over een paritair comité beschikt, zal het paritair comité van de overgeplaatste vennootschap optreden als een gedeeld paritair comité.

Anne-Sophie-Comazzi_2021-03-01-113409.jpg

Anne-Sophie Comazzi