Salaris in een paar belangrijke punten
Wat is het loon?
Het salaris is een rechtstreekse vergoeding voor het werk dat de werknemer in loondienst voor rekening van de werkgever verricht.
Artikel L.221-1 van het Luxemburgse arbeidswetboek definieert het salaris als "de totale bezoldiging van de werknemer, die naast het bedrag in geld ook alle andere voordelen in natura en vergoedingen omvat, zoals met name fooien, honoraria, kortingen, bonussen, gratis accommodatie en alle andere soortgelijke waarden".
De totale bezoldiging omvat het bedrag in geld en de andere voordelen in natura.
Hoe wordt het salaris bepaald?
Als algemene regel geldt dat het salaris vrijwordt vastgesteld door de werkgever en de werknemer. Maar er moeten wel grenzen worden gerespecteerd: de werkgever moet het sociaal minimumloon (SSM) en, in voorkomend geval, de loonschalen die in de collectieve arbeidsovereenkomsten zijn vastgelegd, respecteren.
Focus: let op gelijke beloning!
De werkgever mag geen rekening houden met het geslacht van een persoon om zijn loon te bepalen, want dat zou hem schuldig kunnen maken aan een overtreding.
Het verschil in loon is alleen gerechtvaardigd als het gebaseerd is op objectieve en niet-discriminerende gronden, zoals de ervaring, kennis of verantwoordelijkheden van de werknemers.
Werk heeft een gelijke waarde als het van de werknemers een vergelijkbaar geheel van
- Beroepskennis die wordt bekrachtigd door een graad, diploma, of beroepspraktijk;
- Vaardigheden die voortvloeien uit opgedane ervaring;
- Verantwoordelijkheden en fysieke en mentale belasting.
Anderzijds kan de werkgever zich ertoe verbinden voordelen te betalen aan bepaalde werknemers of bepaalde categorieën van werknemers. Maar ook deze verschillen in beloning moeten gebaseerd zijn op criteria die geen ruimte laten voor discriminatie.
Het sociaal minimumloon (SSM) is een minimumloon dat moet worden betaald door alle werkgevers die op Luxemburgs grondgebied actief zijn; het gaat om bepalingen van openbare orde die gelden voor alle werknemers, ongeacht geslacht, beroep, sector van activiteit of zelfs woonplaats.
De sociale lonen worden vastgesteld op basis van de leeftijd en de kwalificaties van de werknemers. Ze worden om de twee jaar opnieuw geëvalueerd.
Voor 2019 zien de tarieven er als volgt uit (index 814,40):
- Voor personen van 18 jaar of ouder en ongeschoold: 11,9717 euro bruto per uur, d.w.z. 2071,10 euro bruto per maand
- Voor personen van ten minste 18 jaar en gekwalificeerd: 14,3660 euro bruto per uur of 2485,32 euro bruto per maand
- Voor personen jonger dan 18 jaar wordt het brutominimumloon verlaagd.
Opgelet: de werkweek wordt geacht 40 uur te bedragen (173,33 uur per maand).
Om als geschoolde werknemer te worden beschouwd, moet de werknemer
- ofwel voor het betrokken beroep beschikken over een erkend officieel certificaat dat ten minste gelijkwaardig is aan een certificaat van beroepsbekwaamheid (certificat d'aptitude technique et professionnelle - CATP) of een beroepsdiploma (diplôme d'aptitude professionnelle - DAP) van een Luxemburgse school voor technisch secundair onderwijs;
- hetzij een getuigschrift van vakbekwaamheid (certificat de capacité manuelle - CCM) of een getuigschrift van vakbekwaamheid (certificat de capacité professionnelle - CCP) hebben behaald, alsmede een bewijs van ten minste twee jaar ervaring in het betrokken vakgebied
- hetzij een inleidend certificaat van technische bekwaamheid en beroepsbekwaamheid (certificat d'initiation technique et professionnelle - CITP) hebben behaald en een praktijkervaring van ten minste vijf jaar in het betrokken beroep of de betrokken beroepsactiviteit hebben opgedaan
- of, bij ontstentenis van een certificaat, een bewijs van ten minste tien jaar praktijkervaring in het beroep kunnen overleggen (indien voor de vereiste kwalificatie een certificaat bestaat);
- of het bewijs leveren van ten minste zes jaar praktijkervaring in een vak of beroep waarvoor bepaalde technische vaardigheden vereist zijn en waarvoor na de beroepsopleiding geen officieel certificaat is afgegeven.
Opgelet: aangezien stagiairs geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst hebben, zijn de minimumlonen niet op hen van toepassing. Hun bezoldiging wordt dus uitsluitend door de werkgever bepaald en er hoeft geen wettelijk minimum in acht te worden genomen.
Personeelsvertegenwoordigers ontvangen geen specifieke beloning op grond van hun functie; deze wordt beloond als arbeidstijd.
Hoe moet de bezoldiging in de arbeidsovereenkomst worden uitgedrukt?
De partijen bij de arbeidsovereenkomst kunnen het hebben over het uurloon of over het maandloon.
- Is het loon een uurloon, dan moet de werkgever de werknemer betalen volgens de werkelijk gewerkte uren in de loop van de maand.
- Isin de overeenkomst sprake van een maandloon, dan moet de werkgever elke maand het genoemde basissalaris betalen, ook als de werknemer in bepaalde maanden minder dan 173 uur werkt.
Aangezien het loon de vergoeding is voor de door de werknemer verrichte arbeid, is de werkgever niet verplicht de ongerechtvaardigde afwezigheid van de werknemer te compenseren.
Mag de werkgever salaris inhouden?
In principe is looninhouding verboden.
Een inhouding op het loon kan echter plaatsvinden in 4 beperkende gevallen (artikel L.224-3 van het Luxemburgse Arbeidswetboek) :
- In geval van boetes die de werknemer heeft opgelopen krachtens het arbeidswetboek, op grond van zijn statuut of op grond van bedrijfsvoorschriften die consequent worden aangeplakt;
- In geval van herstelling van door de loontrekkende veroorzaakte schade;
- Als gevolg van de terbeschikkingstelling aan de werknemer: van gereedschappen of instrumenten die nodig zijn voor de uitvoering van hun werk en het onderhoud daarvan en van materialen die nodig zijn voor het werk en waarvoor de werknemers verantwoordelijk zijn in overeenstemming met het toegestane gebruik of krachtens de voorwaarden van hun aanstelling.
- In geval van een voorschot in contanten.
Bovendien mogen de salarisinhoudingen 1, 2 en 4 niet meer bedragen dan 10% van het loon.
Wat is een voordeel in natura?
Voordelen in natura zijn alle voordelen die door de werkgever aan werknemers worden verstrekt, al dan niet gecompenseerd door een inhouding op het loon of verrekend tegen een waarde die aanzienlijk lager is dan de normale marktprijs.
Voorbeelden: maaltijdcheques, huisvesting, auto van de zaak, enz.
Zo kan een werkgever die zijn werknemer onderdak verschaft of hem levensmiddelen verstrekt, de waarde daarvan aftrekken, die overeenkomt met het voordeel dat betrekking heeft op de beloning van de werknemer.
Let op: de som van het bedrag van de bezoldiging in geld en de waarde van de voordelen in natura die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, kan niet lager zijn dan de SSM.
Wat gebeurt er bij niet-betaling van het loon door de werkgever?
Een werknemer wiens loon niet is betaald, kan zijn werkgever per aangetekende brief aanmanen om zijn loon binnen een bepaalde termijn (8 of 15 dagen) te betalen.
Als de werkgever het loon na het verstrijken van de termijn niet heeft betaald, heeft de werknemer verschillende mogelijkheden:
- Hij kan een klacht indienen bij de Arbeids- en Mijninspectie (ITM);
- Hij kan een verzoek tot invordering van het achterstallige loon in kort geding indienen bij de voorzitter van de Arbeidsrechtbank;
- een verzoek ten gronde indienen bij het Arbeidshof.
Opgelet: de keuze tussen het kort geding en het beroep ten gronde hangt af van de situatie. Het verzoek om een kort geding bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank is namelijk alleen van toepassing als het verzoek om terugbetaling niet op ernstige geschillen stuit. In dat geval moet de werknemer zich rechtstreeks tot de bodemprocedure wenden.
De vordering tot betaling van het loon verjaart na 3 jaar (artikel L.221-1 van het Luxemburgse arbeidswetboek).
Anderzijds vormt de niet-betaling van het loon door de werkgever gedurende meerdere maanden voor de werknemer een reden om met onmiddellijke ingang ontslag te nemen. Een dergelijk ontslag kan door de rechters als onrechtmatig ontslag worden aangemerkt, en de werknemer kan een schadevergoeding krijgen.
Bronnen en informatie: guichet.lu, itm.lu, Luxemburgs arbeidsrecht
Axis Advice baseert zich op actuele gegevens en betrouwbare bronnen. De artikelen worden echter verstrekt voor informatieve doeleinden en vormen geen bindend juridisch advies. Hoewel Axis alles in het werk stelt om de inhoud van dit artikel correct en up-to-date te houden, kunnen er geen rechten aan worden ontleend.
