Le salaire en quelques points essentiels
Qu’est-ce que le salaire ?
Le salaire est la contrepartie dont bénéficie le salarié en échange de sa prestation de travail.
L’article L.221-1 du Code du travail luxembourgeois définit le salaire comme « la rétribution globale du salarié, comprenant, en dehors du taux en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature ».
La rémunération globale comprend le taux en numéraire et les autres avantages accessoires.
Comment est déterminé le salaire ?
En principe, la rémunération est librement déterminée par l’employeur et son salarié. Mais des limites sont à respecter : l’employeur doit respecter le taux de salaire social minimum (SSM) et, le cas échéant, les barèmes de rémunération prévus par les conventions collectives de travail.
Focus : attention à l’égalité salariale !
L’employeur ne doit pas prendre en considération le sexe d’une personne pour déterminer sa rémunération, sous peine d’être coupable d’une infraction.
La différence de salaire n’est justifiée que si elle s’appuie sur des raisons objectives et non-discriminatoires, telles que l’expérience, les connaissances ou les responsabilités des salariés.
Des travaux ont une valeur égale s’ils exigent des salariés un ensemble comparable de:
- Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;
- Capacités découlant de l’expérience acquise ;
- Responsabilités et charge physique nerveuse.
D’autre part, l’employeur peut s’engager à payer des avantages à certains salariés ou certaines catégories de salariés. Mais ces différences de traitement doivent également être fondées sur des critères ne laissant pas place à la discrimination.
Le salaire social minimum (SSM) est une rémunération minimum devant être payée par tous les employeurs exerçant une activité sur le territoire luxembourgeois; ce sont des dispositions d’ordre public qui s’appliquent à tous les salariés sans distinction de sexe, de profession, de secteur d’activité ni même de lieu de résidence.
Les taux du salaire social sont fixés en fonction de l’âge et de la qualification des salariés. Ils sont réévalués tous les deux ans.
Pour 2019, les taux sont les suivants (indice 814,40) :
- Pour les personnes âgées d’au moins 18 ans et non-qualifiées : 11,9717 euros brut par heure soit 2071,10 euros brut mensuels.
- Pour les personnes âgées d’au moins 18 ans et qualifiées : 14,3660 euros brut par heure soit 2485,32 euros brut mensuels.
- Pour les personnes âgées de moins de 18 ans, le salaire minimum brut est minoré.
N.B. : la semaine compte 40 heures de travail (soit 173,33 heures mensuelles).
Pour être considéré comme qualifié, le salarié doit :
- soit disposer, pour la profession exercée, d’un certificat officiel reconnu au moins équivalent au certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) ou d'un diplôme d'aptitude professionnelle (DAP) de l'enseignement technique luxembourgeois ;
- soit disposer d’un certificat de capacité manuelle (CCM) ou d'un certificat de capacité professionnelle (CCP) et justifier d'une pratique d'au moins 2 années dans le métier concerné ;
- soit disposer d’un certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) et justifier d’une pratique d’au moins 5 années dans le métier ou la profession concernés ;
- soit, s'il ne dispose pas de certificat, justifier d'une pratique professionnelle minimale de 10 ans (lorsqu’il existe un certificat sanctionnant la qualification requise) ;
- soit justifier d'une pratique minimale de 6 années dans un métier exigeant une certaine capacité technique et pour lequel la formation n'est pas sanctionnée par la délivrance d'un certificat officiel.
N.B. : les stagiaires n’étant pas soumis à un contrat de travail mais à un contrat de stage, les taux de salaire minimum ne leurs sont pas applicables. Par conséquent, leur rémunération est à l’entière discrétion de l’employeur, sans minimum légal à respecter.
Les délégués du personnel ne perçoivent pas de rémunération spécifique due à leur fonction, cette dernière étant rémunérée comme du temps de travail.
Comment mentionner la rémunération dans le contrat de travail ?
Les parties au contrat de travail peuvent soit mentionner le salaire horaire, soit le salaire mensuel.
- Si le salaire mentionné est un salaire horaire, alors l’employeur doit rémunérer le salarié en fonction des heures effectivement prestées sur le mois.
- Si le salaire mentionné dans le contrat est mensuel, l’employeur doit verser chaque mois le salaire de base mentionné, même si certains mois le salarié travaille moins de 173 heures.
Puisque le salaire est la contrepartie du travail effectué par le salarié, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les absences injustifiées du salarié.
L’employeur peut-il procéder à des retenues sur salaire ?
En principe, les retenues sur salaires sont interdites.
Cependant, une retenue sur salaire peut avoir lieu dans 4 cas limitatifs (article L.224-3 C. trav.) :
- En cas d’amendes encourues par le salarié en vertu du Code de travail, en vertu de son statut ou en vertu d’un règlement d’ordre intérieur régulièrement affiché ;
- En cas de réparation du dommage causé par la faute du salarié ;
- Du chef de fournitures au salarié : d’outils ou d’instruments nécessaires au travail et de l’entretien de ceux-ci et de matières ou de matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis ou aux termes de leur engagement.
- En cas d’avances sur salaire faites en argent.
De plus, les retenues sur salaire 1, 2 et 4 ne peuvent pas dépasser 10% de la rémunération.
Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?
Les avantages en nature sont l’ensemble des prestations fournies par l’employeur aux salariés, qu’elles soient ou non compensées par une reprise sur le salaire, ou qu’elles fassent l’objet d’un règlement selon une valeur nettement inférieure au prix normal du marché.
Exemples : chèques-repas, logement, voiture de fonction, etc.
L’employeur qui met par exemple un logement à disposition de son salarié ou qui lui fournit de la nourriture peut déduire sa valeur qui correspond à la prestation respective de la rémunération du salarié.
Attention: Le cumul du montant de la rémunération en numéraire ainsi que de la valeur des avantages en nature qui ont été fixés au sein du contrat de travail ne peuvent être inférieurs au SSM.
Que se passe-t-il en cas de non-paiement du salaire par l’employeur ?
Le salarié dont le salaire n’a pas été payé peut mettre en demeure par lettre recommandée son employeur de lui payer son salaire dans un certain délai (8 ou 15 jours).
Si l’employeur n’a pas versé le salaire à l’issue du délai imposé, le salarié dispose de plusieurs choix :
- Il peut déposer plainte auprès de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) ;
- Il peut déposer une requête en recouvrement des arriérés de salaires en référé devant le Président du Tribunal du travail ;
- Il peut déposer une requête au fond dans le Tribunal du Travail.
Attention: le choix entre la requête en référé ou la requête au fond dépend de la situation. En effet, la requête en référé devant le Président du Tribunal du travail ne fonctionne que si la demande en recouvrement ne se heurte pas à des contestations sérieuses. Le cas échéant, le salarié doit agir directement au fond.
L’action en paiement des rémunérations se prescrit par 3 ans (article L.221-1 C. Trav.).
D’autre part, le non-paiement du salaire par l’employeur pendant plusieurs mois constitue pour le salarié un motif de démission avec effet immédiat. Une telle démission peut être requalifiée par les juges en licenciement abusif, et le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts.
Sources et info: guichet.lu, itm.lu, Code du Travail luxembourgeois
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