Toegestane motieven voor uitzendwerk
Principe toegelaten uitzendarbeid
Uitzendarbeid is een doeltreffende manier om in een personeelsbehoefte te voorzien. Het biedt zowel voor de werkgever als voor de werknemer een grote flexibiliteit. Er zijn echter ook strikte regels verbonden aan uitzendarbeid. De gevallen waarvoor men een beroep kan doen op uitzendarbeid, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dit verband ook wel van motieven voor uitzendarbeid. De bedoeling hiervan is zowel de uitzendkrachten als de vaste werknemers te beschermen.
De toegelaten motieven om een uitzendkracht te werk te stellen zijn de volgende:
- de vervanging van een vaste werknemer;
- de tijdelijke vermeerdering van werk;
- het uitvoeren van uitzonderlijk werk;
- het uitvoeren van artistieke prestaties;
- een uitzendkracht te werk stellen met het oog op een vast aanwerving (motief instroom).
Voor elke van deze redenen zijn specifieke voorwaarden voorzien. De duur van de toegelaten uitzendarbeid en de procedures verschillen naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan.
Toegelaten motieven uitzendarbeid
Vervanging van een vaste werknemer
Wanneer men een vaste werknemer wil vervangen moet men rekening houden met een aantal principes:
- De uitzendkracht moet tot dezelfde beroepscategorie (arbeider of bediende) behoren als de werknemer die hij vervangt;
- Een uitzendkracht mag alleen een bezoldigde werknemer vervangen (dus geen zelfstandige);
- Het arbeidsstelsel van de uitzendkracht mag dat van de te vervangen werknemer niet overschrijden;
- Een vaste werknemer mag vervangen worden door meerdere uitzendkrachten zolang het arbeidsstelsel van de vaste werknemer niet wordt overschreden;
- Er wordt een beperkte overlappingstermijn toegelaten tussen de startdatum van de uitzendkracht en de datum waarop de vaste werknemer het bedrijf verlaat.
Er moet bovendien een onderscheid gemaakt worden tussen de vervanging van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst werd (zwangerschapsverlof, ziekte, verlof,…) en de vervanging van een werknemer van wie de overeenkomst beëindigd werd. In dat laatste geval is de procedure ook verschillend naargelang de overeenkomst beëindigd werd om een dringende reden of door opzegging of naargelang de arbeidsovereenkomst om een andere reden beëindigd werd.
Verder zijn er ook andere procedures afhankelijk van het feit of er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in het bedrijf of niet.
Indien er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in het bedrijf, moet er steeds een akkoord zijn voor het begin van de arbeidsovereenkomst. Van zodra de gebruiker het akkoord gekregen heeft van de vakbondsafvaardiging, moet hij binnen de 3 werkdagen de Inspectie van de sociale wetten op de hoogte brengen.
Indien er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is, zal het uitzendkantoor een mededeling doen aan het Sociaal Fonds voor uitzendkrachten. Het Sociaal Fonds voor uitzendkrachten maakt de inlichtingen op zijn beurt over aan de vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties die zetelen in de Raad van Bestuur. Deze laatsten kunnen het uitzendkantoor schriftelijk vragen om de duur van de uitzendarbeid te verkorten.
Tijdelijke vermeerdering van werk
Onder “tijdelijke vermeerdering van werk” verstaat men alle werkzaamheden die de normale activiteit van de onderneming doen toenemen. Dit kan ruim geïnterpreteerd worden.
Ook hier verschilt de procedure naargelang er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in het bedrijf of niet.
Uitzonderlijk werk
“Uitzonderlijk werk” omvatten alle activiteiten die geen deel uitmaken van de 'normale' activiteiten van de onderneming. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- Werkzaamheden die verband houden met de voorbereiding en de werking van jaarbeurzen, congressen, tentoonstellingen, seminaries, manifestaties, enquêtes,…;
- Secretariaatswerk voor zakenmensen die tijdelijk in België verblijven;
- Werken in het kader van een onvoorzien of dreigend ongeval, dringende werken aan machines of materieel, dringend en noodzakelijk werk;
- Inventaris- en balanswerken,
- ….
Voor deze werkzaamheden is geen akkoord van de vakbondsafvaardiging vereist op voorwaarde dat ze niet langer dan 3 maanden duren. Indien blijkt dat de werkzaamheden toch langer zullen duren, moet er opnieuw een procedure nageleefd worden. Deze procedure en de maximale duur tijdens dewelke de gebruiker een beroep kan doen op een uitzendkracht verschilt naargelang de reden van het uitzonderlijk werk. Er is bovendien ook een andere te volgen procedure afhankelijk van het feit of er een vakbondsafvaardiging aanwezig is of niet. Aarzel niet om contact met ons op te nemen indien u hierover specifieke vragen heeft.
Instroom (‘uitzendarbeid met het oog op vast werk')
Motief “instroom” is een bijkomend motief sinds 2013. Dit motief wordt gebruikt met de bedoeling om een uitzendkracht vast aan te werven na de interimperiode. Hierdoor kunnen beide partijen elkaar beter leren kennen. De gebruiker kan de vaardigheden en de attitude van de uitzendkracht testen. De uitzendkracht maakt kennis met de werkomgeving.
Let wel: motief instroom is niet het enige motief waarna men een uitzendkracht vast in dienst kan nemen. Als blijkt dat een uitzendkracht aan de verwachtingen voldoet, kan men hem in ook in dienst nemen als hij onder motief tijdelijke vermeerdering, vervanging schorsing of een ander motief staat. Het ene sluit het andere niet uit.
Het grote voordeel van het motief instroom is dat er geen toestemming van de vakbondsafvaardiging vereist is. De gebruiker moet de vakbondsafvaardiging enkel vooraf informeren en raadplegen.
Het is echter wel belangrijk dat een aantal specifieke regels nageleefd worden:
- De 3-6-9 regel: Maximum 3 pogingen, dus maximum 3 uitzendkrachten, voor het invullen van de vacature. Een uitzendkracht mag maximum 6 maanden onder dit motief tewerkgesteld worden. De totaalperiode van alle pogingen mag niet langer zijn dan 9 maanden.
- Na 6 maanden (of 9 maanden van de totaalperiode) kan het uitzendkrachtcontract dus niet meer verlengd worden. Men zal op dat moment moeten beslissen of men de uitzendkracht vast wil aanwerven of niet. Het is niet verplicht om de uitzendkracht een contract aan te bieden, maar hij heeft in dat geval wel recht op feedback van het uitzendkantoor.
- Wanneer de uitzendkracht aangeworven wordt na de interimperiode moet hij een contract van onbepaalde duur krijgen. Hiervan kan enkel afgeweken worden in bepaalde gevallen waarbij een akkoord op sectorniveau afgesloten werd.
- De gebruiker moet het uitzendkantoor steeds informeren over het aantal pogingen dat reeds ondernomen werd. Indien het aantal pogingen of de duur toch overschreden werd, zal de overeenkomst automatisch omgezet worden in een contract van onbepaalde duur bij de gebruiker.
- Om de duur te berekenen, houdt men enkel rekening met de periodes van activiteit van de uitzendkracht. Periodes tijdens de welke de uitzendkracht niet onder contract stond, worden dus niet meegeteld.
- De pogingen die door de uitzendkracht zelf onderbroken werden (contract stopgezet door de uitzendkracht of ontslag om dwingende redenen), worden niet mee in aanmerking genomen.
- Verbod op dagcontracten. Er moeten steeds weekcontracten opgesteld worden. Uitzondering hierop is wel wanneer de uitzendkracht in de loop van de week start. In dat geval is er geen probleem.
- Indien de uitzendkracht een vaste job opzegt met het doel een interimopdracht met het motief instroom te beginnen, heeft hij voor het eerste contract recht op een maandcontract. Op die manier is hij verzekerd van een minimale tewerkstellingsperiode van een maand. Na die eerste maand, zal hij gewoon weekcontracten krijgen.
Besluit
Bij het tewerkstellen van een uitzendkracht moet men steeds zorgvuldig nagaan welk motief men kan aanwenden. Soms zullen meerdere motieven mogelijk zijn. In dat geval moet men een keuze maken.
Het is echter belangrijk om de regels te respecteren die van toepassing zijn voor elk motief, vermits sancties kunnen opgelegd worden bij niet-naleving van deze regels.
Bronnen en info: Federgon, werk.belgie.be
Axis Advice is gebaseerd op up-to-date gegevens en betrouwbare bronnen. De artikels worden echter ter informatie verstrekt en vormen geen bindend juridisch advies. Hoewel Axis er alles aan doet om de inhoud van dit artikel correct en up-to-date te houden, kunnen hieraan geen rechten worden ontleend.
