Les points d’attention pour les contrats à durée déterminée
Recours au contrat à durée déterminée
(Article L.122-1 du Code du travail)
Le contrat à durée déterminée peut être conclu pour
- L’exécution d’une tâche précise et non-durable, et
- Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il n’est donc possible qu’à titre exceptionnel, pour répondre à des besoins de main d’œuvre ne découlant pas de l’activité permanente et habituelle de l’entreprise.
Le contrat à durée déterminée doit clairement faire état de son objet. En l’absence de toute mention relative à l’objet du contrat de travail, il ne peut être établi que le contrat a été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, et il est donc réputé conclu à durée indéterminée.
Depuis une loi du 23 décembre 2013, un employeur souhaitant recruter sous contrat à durée indéterminée devra dorénavant en informer les salaries occupés, dans son entreprise, sous contrat à durée déterminée au moment de la vacance de poste (article L.122-10 du Code du travail).
Les 9 cas de recours au CDD:
- le remplacement d’un salarié absent;
- le contrat saisonnier;
- les emplois où il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée;
- la tâche occasionnelle et ponctuelle;
- l’accroissement temporaire de l’activité;
- les travaux urgents;
- l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Adem;
- l’embauche de certains demandeurs d’emploi;
- complément de formation professionnelle;
Le principe d’égalité de traitement
(Article L 122-10 du Code du travail)
Principe
Sauf stipulation légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salaries liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salaries liés par un contrat à durée déterminée.
Durée du contrat à durée déterminée
La fixation du terme du contrat à durée déterminée
(Article L.122-3 du Code du travail)
Principe
Un contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion.
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié absent.
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
Exceptions
Dans certains cas limitatifs, le contrat peut comporter un terme incertain, qui n’est pas fixé avec précision lors de la conclusion du contrat, il s’agit des cas suivants:
- Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu;
- Les emplois à caractère saisonnier;
- Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de l’emploi.
Dans ces trois cas, l’employeur a le choix entre la fixation précise du terme ou le recours au terme incertain, auquel cas le contrat prend fin avec la réalisation de la tâche à accomplir par le salarié.
Le contrat conclu pour un terme incertain doit toutefois compter une durée minimale garantie au salarié (la loi ne prévoit pas de règles particulières en ce qui concerne cette durée minimale).
Attention: dans les cas où l’objet d’un contrat vient à être réalisé avant que la durée minimale fixée au contrat ne se soit écoulée, l’employeur est tenu de garder le salarié jusqu’à cette échéance minimale ou alors de lui accorder le bénéfice du maintien intégral de la rémunération jusqu’à cette date.
- L’omission de la mention permettant de déterminer la durée minimale de l’engagement constitue une violation des dispositions impératives de la loi; le contrat conclu sans fixation d’une durée minimale est dans ce cas réputé conclu à durée indéterminée (C.S.J. 22/1/1998).
La durée maximale du contrat à durée déterminée
(Article L.122-4. du Code du travail)
Principe
La durée du contrat à durée déterminée ne peut pas, pour un même salarié, dépasser 24 mois, renouvellement compris.
La durée de la période d’essai, éventuellement conclue entre les parties, est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat à durée déterminée.
Exceptions
Le contrat saisonnier : il ne peut être conclu pour une durée supérieure à 10 mois pour une même période de 12 mois successifs, renouvellement compris.
Un certain nombre de dispositions légales dérogent à la limite maximale de 24 mois:
- Les enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;
- Les CDD conclus entre une fédération ou un club sportif d’une part, et un entraîneur ou un sportif d’autre part.
Un CDD peut être renouvelé plus de deux fois, et ce même pour une durée supérieure à 24 mois quand il est conclu :
- Avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg ;
- Par les intermittents du spectacle;
- Entre les centres de recherche publics et les chercheurs ;
- Entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé d’éducation des lycées, …;
- Entre les communes, les syndicats de communes ou les organismes privés;
- Entre l’archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les remplacements temporaires.
En outre, le Code du travail prévoit que le Ministre du Travail peut autoriser exceptionnellement le relèvement de la période maximale de 24 mois dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience confirmée dans la spécialisation.
Sanctions
Sous réserve des exceptions citées ci-avant, un CDD qui dépasse la limite maximale de 24 mois est réputé conclu dès le début à durée indéterminée (T.T.25/09/1992).
Toutefois la limite maximale de 24 mois est considérée comme une disposition légale édictée dans un souci de protection du salarié qui seul peut s’en prévaloir, ainsi, le salarié peut choisir de maintenir la validité d’un contrat à durée déterminée conclu pour une durée supérieure à 24 mois, au cas où il estime que ce contrat lui est plus favorable qu’un contrat à durée indéterminée, résiliable unilatéralement à tout moment.
Renouvellement du contrat à durée déterminée
(Article L.122-5. du Code du travail)
Principe
Le CDD peut être renouvelé deux fois pour une nouvelle durée déterminée.
Toutefois, le principe et/ou les conditions du renouvellement doivent obligatoirement faire l’objet d’une clause spéciale de renouvellement du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.
A défaut de clause de renouvellement écrite, le contrat à durée déterminée renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.
Exceptions
Le contrat saisonnier quant à lui obéit à un régime différent. Ce contrat peut toujours être reconduit pour la saison suivante, le nombre de reconductions n’étant pas limité par la loi. Il est dès lors possible de conclure pendant un nombre illimité de saisons, un contrat saisonnier avec le même salarié, sans que le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.
Dans cette hypothèse, si l’employeur décide de ne plus avoir recours pour une nouvelle saison au salarié saisonnier occupé pendant plus de deux saisons en vertu d’une clause de reconduction écrite, la cessation des relations de travail saisonnières serait donc assimilée à un licenciement soumis aux dispositions légales concernant le contrat à durée indéterminée.
La poursuite des relations contractuelles à l’issue du contrat à durée déterminée
Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du CDD, il devient alors un CDI, sauf en cas de renouvellement conforme aux dispositions qui précèdent.
Principe
Un même poste de travail ne peut en principe être pourvu par une succession de CDD.
A l’expiration d’un CDD, l’employeur ne peut pas recourir au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’une CDD pour pourvoir le poste du salarié, avant l’expiration d’une période appelée période de carence et qui est égale au tiers de la durée totale du contrat venu à échéance.
Exceptions
- Nouvelle absence du salarié remplacé;
- Exécution de travaux urgents;
- Contrat saisonnier;
- Contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI;
- Rupture anticipée du fait du salarié sous CDD résultant de son initiative ou d’une faute grave de sa part;
- Refus par le salarié de renouveler son CDD muni d’une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;
- Emploi d’un chômeur inscrit à l’ADEM;
- Embauche de certains demandeurs d’emploi;
- Complément de formation professionnelle.
Sanctions
Chaque CDD conclu en violation des dispositions suivantes est répute conclu à durée indéterminée:
- Les règles légales autorisant le recours au CDD;
- Les règles tenant à la forme du CDD;
- La fixation du terme et de la durée maximale du CDD;
- Les règles relatives au renouvellement du CDD;
- Les règles relatives au délai d’attente ou à la période de carence.
Rappel: la jurisprudence de la C.S.J du 20.11.1997 aux termes de laquelle les dispositions légales concernant le CDD ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui seul peut s’en prévaloir.
Sources et info : le Code du travail
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