Congé sans solde : modalités pratiques
De quoi parle-t-on ?
En principe, un employé a droit à un nombre de jours de congés légaux dépendant du nombre de jours effectivement prestés et/ou assimilés l’année civile précédente. En Belgique, le nombre de jours de congés légaux s’élève à 20 (ramené au pro rata en cas de travailleur à temps partiel).
Le travailleur a-t-il « droit » à un congé sans solde ?
Non. Le congé sans solde n’est pas un droit acquis dans le chef du travailleur, mais bien un accord entre l’employeur et l’employé. En effet, l’absence ne se justifie qu’en cas d’incapacité de travail ou de maladie, de jours fériés, de vacances annuelles ou encore de crédit temps.
Cependant, l’employé peut demander des jours de congé sans solde à son employeur.
L’employé et l’employeur sont tenus de s’accorder sur ce congé sans solde (soit une suspension temporaire du contrat de travail) et aucune des parties n’est contrainte d’accéder à la demande de l’autre.
Par congé sans solde, on entend l’absence de l’employé, sans maintien de sa rémunération, en raison de la suspension de l’exécution de son contrat de travail convenue de commun accord entre l’employeur et l’employé.
Attention : vérifiez qu’il n’existe pas une pratique (usage) ou une disposition réglementaire (contrat de travail, règlement de travail, CCT) qui règle cette question du congé sans solde au sein de votre entreprise.
In concreto ?
L’accord entre parties
Lorsque les parties s’accordent sur un congé sans solde, par principe, elles doivent s’accorder sur toutes les modalités de ce congé.
Cependant, la loi ne règle pas le congé sans solde, de sorte qu’un accord oral suffit donc.
Il est toutefois vivement recommandé d’arrêter les modalités convenues dans une convention entre employé et employeur afin d’éviter toute discussion potentielle et litige éventuel.
Quelles modalités prévoir afin de gérer cela au mieux ? Le nombre de jours de congé sans solde, les dates de début et de fin, s’agit-il de ½ jours ou de jours complets de congé sans solde, le maintien d’un avantage toute nature et l’éventuelle participation financière de l’employé, …
Les conséquences pour l’employé
Un congé sans solde n’est pas sans impact pour l’employé !
En effet, comme son nom l’indique, le congé sans solde implique que l’employeur n’est pas tenu de payer la rémunération durant la suspension du contrat.
Cette absence de prestation de travail et de rémunération a des répercussions concrètes sur la situation de l’employé :
- Il n’a pas droit aux avantages extra-légaux liés à l’exercice effectif de son travail : gsm, chèque-repas, voiture de société, … Sauf accord contraire de l’employeur, ces biens-là devront être restitués durant le congé sans solde. Attention: si l’employé maintien ses avantages extra-légaux, ces derniers ne sont alors plus une contrepartie des prestations de travail et ils pourraient être considérés comme de la rémunération.
- Prime de fin d’année : en cas de congé sans solde, l’employé aura presté, sur son année, moins de jours de travail que contractuellement prévu, ce qui pourrait impacter sa prime de fin d’année éventuelle.
- En matière de sécurité sociale, dès lors que la rémunération n’est pas versée, l’employé ne cotise plus, ce qui impacte nécessairement ses droits sociaux (assurance maladie, assurance pension, droit au chômage, droit aux vacances annuelles). Remarque : le travailleur peut cotiser lui-même via une « assurance continuée » pour une durée de 3 mois maximum par an.
- Protection contre le licenciement : durant un congé sans solde, l’employé voit son contrat de travail être suspendu et ne bénéficie d’aucune protection contre le licenciement. En cas de licenciement durant cette période, l’employé a droit à son préavis, lequel prend cours dès la fin de son congé sans solde.
- Congés annuels : un jour de congé sans solde n’est pas un jour de travail assimilé et pourrait donc impacter le pécule de vacances de l’employée.
L’exercice d’un autre travail durant un congé sans solde ?
Oui, l’employé est autorisé à exercer un autre emploi (intérimaire) durant un congé sans solde.
Il peut donc être lié à plusieurs employeurs, mais doit se garder de tout acte de concurrence déloyale.
Conclusion
Un congé sans solde se discute : l’employé et l’employeur sont tenus de trouver un accord.
En tant que HR ou employeur, ne perdez pas de vue votre rôle d’information à l’égard de vos collègues / employés. En effet, tel que précisé ci-dessus, un congé sans soldes a des répercussions concrètes dans le chef de l’employé; lequel n’en n’est pas toujours conscient.
Axis Advice se base sur des données à jour et des sources sûres. Cependant, les articles sont mis à disposition à titre informatif et ne constituent pas un avis juridique contraignant. Bien qu'Axis s'efforce de maintenir le contenu de cet article correct et à jour, aucun droit ne peut en être tiré.
