De ontslagvergoeding
Wanneer is de ontslagvergoeding verschuldigd
Wanneer een arbeidsrelatie eindigt, behalve natuurlijk bij een ontslag omwille van een dringende reden, dient zowel door de werkgever als door de werknemer een opzegtermijn nageleefd te worden. Deze termijn is afhankelijk van de gewerkte periode bij de (ex-)werkgever en kan behoorlijk oplopen. Bijvoorbeeld: Een werknemer die voor 2014 in dienst trad en die 20 jaar bij dezelfde werkgever werkte, heeft een opzegperiode van 62 weken (bij ontslag door de werkgever).
Wanneer één van de partijen niet de correcte opzeggingstermijn naleeft, bepaalt de wet dat die partij een opzeggingsvergoeding moet betalen aan de andere partij.
Op die manier wordt het doel van de opzegtermijn alsnog bereikt en komt de ontslagen werknemer niet van de ene op de andere dag zonder inkomen te zitten.
Toch kunnen beide partijen er ook bewust voor kiezen om de opzegtermijn niet na te leven en de ontslagvergoeding integraal te betalen aan de andere partij. Dit kan interessant zijn wanneer de situatie tussen werkgever en werknemer intussen zo ongemakkelijk is geworden, dat samenwerken feitelijk “onmogelijk” is geworden.
Bedrag van de ontslagvergoeding
Het doel van de opzegtermijn, en dus ook van de ontslagvergoeding, is ervoor te zorgen dat de ontslagen werknemer niet ineens zonder inkomen valt. De opzegtermijn geeft hem immers de tijd om een andere job te zoeken. De ontslagvergoeding is daarom ook gelijk aan het loon dat de werknemer ontvangen zou hebben, indien de (correcte) opzegtermijn werd nageleefd. In deze ontslagvergoeding is dus niet enkel het bruto maandloon inbegrepen, maar ook bepaalde voordelen die voorvloeien uit wet of de CAO. Het gaat hier bijvoorbeeld om vakantiegeld, eindejaarspremie of extralegale voordelen.
Omdat de opzegtermijn uitgedrukt wordt in weken, wordt de ontslagvergoeding eveneens op basis van het “weekloon” berekend. Het is dus belangrijk dat het loon van de werknemer wordt uitgedrukt in weken.
Concreet gebeurt de berekening van de ontslagvergoeding als volgt:
- (Bruto maandloon van de werknemer op het moment van zijn ontslag x 3) : 13 = weekloon.
- Het weekloon moet dan vermenigvuldigd worden met het aantal weken die normaal gezien gepresteerd zouden worden bij naleving van de (correcte) opzegtermijn.
De ontslagvergoeding wordt in één keer volledig uitbetaald aan de ontslagen werknemer.
Onderscheid met schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag
Belangrijk om weten is dat de ontslagvergoeding de vergoeding is die de werknemer ontvangt, wanneer het ontslag zelf wel “correct” gebeurde, maar indien de juiste opzegtermijn niet werd nageleefd. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat hij ontvangen zou hebben indien de termijn wél correct nageleefd zou worden. De ontslagvergoeding is dus erg duidelijk omschreven en dient enkel uitgekeerd te worden in het specifieke geval waarin de opzegtermijn niet werd nageleefd. Voor de rechter is hier dus geen, of weinig, beoordelingsmarge.
Anders is het met de schadevergoeding waarop een werknemer recht naar aanleiding van zijn “kennelijk onredelijk ontslag”. Wanneer een werknemer, die een contract van onbepaalde duur had, ontslagen wordt, kan hij naar de rechter stappen en een schadevergoeding vragen voor dit ontslag indien hij niet akkoord is met de motivering ervan. Hij moet dan aantonen dat de redenen van zijn ontslag geen verband houden met zijn gedrag of zijn “geschiktheid” voor de job én hij moet ook aantonen dat een “normale en redelijke” werkgever hem niet ontslagen zou hebben.
Hier heeft de rechter, in tegenstelling tot bij de ontslagvergoeding, wel een beoordelingsmarge en is het de rechter die het bedrag van de schadevergoeding bepaalt. De ontslagvergoeding en de schadevergoeding zijn dus twee verschillende vormen van vergoedingen.
Voor- en nadelen
In de praktijk zal de ontslagvergoeding zeker zijn nut kunnen bewijzen in gevallen waar de sfeer tussen ex-werknemer en werkgever zodanig verziekt is dat de strikte naleving van de opzegtermijn onmogelijk geworden is. De werknemer én de werkgever kunnen via de betaling van de opzegvergoeding immers sneller verder gaan met hun professioneel leven.
Toch zijn er zeker ook een aantal belangrijke nadelen verbonden aan de betaling van de ontslagvergoeding i.p.v. het naleven van de opzegtermijn. Het feit dat het bedrag “in één keer” uitbetaald wordt, maakt dat de werknemer misschien verleid kan worden om er niet voldoende zuinig mee om te gaan. Indien hij niet onmiddellijk een job vindt, dreigt het gevaar dat de ex-werknemer alsnog zonder inkomsten valt. Eenmaal de ontslagvergoeding “op” is, heeft de persoon namelijk geen recht meer op een werkloosheidsuitkering voor de periode van de ontslagvergoeding. Een ander nadeel is dat de ontslagvergoeding die in één keer uitbetaald wordt, erg zwaar belast wordt. Ten derde moet de werknemer zeker ook voor ogen houden dat zijn ex-werkgever ook een opzeggingsvergoeding van hem kan vorderen, indien hij de correcte opzegtermijn niet naleeft.
Besluit
De ontslagvergoeding kan een zeer interessante manier zijn om bepaalde “conflictsituaties” te ondermijnen. Toch moeten zowel werkgever als werknemer rekening houden met de vaak verregaande gevolgen die verbonden zijn aan deze ontslagvergoeding.
Bronnen en info: Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (Humblet Patrick, Rigaux Marc, Janvier Ria, Peeters Johan, Rauws Wilfried, van den Langenbergh Kim, Van Regenmortel Anne, Antwerpen, Intersentia, 2014,410 p.), www.liantis.be, www.loonwijzer.be
Axis Advice is gebaseerd op up-to-date gegevens en betrouwbare bronnen. De artikels worden echter ter informatie verstrekt en vormen geen bindend juridisch advies. Hoewel Axis er alles aan doet om de inhoud van dit artikel correct en up-to-date te houden, kunnen hieraan geen rechten worden ontleend.
