Motifs autorisant le recours au travail intérimaire

Principe motifs autorisant le recours au travail intérimaire

L’intérim est un moyen efficace de pourvoir à un besoin en personnel. Il offre une flexibilité importante pour l’employeur et pour l’employé. Toutefois, les règles en matière de recours à des contrats intérimaires sont strictes. Les cas de travail temporaire pour lesquels on peut faire appel au travail intérimaire sont strictement définis dans la loi. Le travail intérimaire est uniquement possible dans ces cas. On parle à ce sujet des motifs autorisant le recours au travail intérimaire. L'objectif est de protéger à la fois les travailleurs temporaires et les employés permanents.

Les motifs autorisant le recours au travail intérimaire sont les suivants :

  • le remplacement d'un employé permanent ;
  • le surcroît temporaire du travail ;
  • la réalisation d'un travail exceptionnel ;
  • la prestation de services artistiques ;
  • l'emploi d'un travailleur temporaire en vue d'un recrutement permanent (motif insertion).

Motifs autorisant le recours au travail intérimaire

Le remplacement d’un employé permanent

Lorsqu'on veut remplacer un employé permanent, il faut tenir compte d'un certain nombre de critères :

  • L'intérimaire doit appartenir à la même catégorie professionnelle (ouvrier ou employé) que l'employé qu'il remplace ;
  • Remplacement de travailleurs salariés uniquement;
  • Le régime de travail de l'intérimaire ne peut pas excéder celui de l'employé à remplacer ;
  • Un employé permanent peut être remplacé par plus d'un intérimaire tant que le régime de travail de l'employé permanent n'est pas dépassé ;
  • Une période de chevauchement limité est tolérée entre l'arrivée de l'intérimaire et la date à laquelle l'employé permanent quitte l'entreprise.

Par ailleurs, il faut faire la distinction entre le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est temporairement suspendu (congé de maternité, maladie, congé, etc.) et le remplacement d'un employé dont le contrat a été résilié. Dans ce dernier cas, la procédure est également différente si la résiliation du contrat a eu lieu pour une raison urgente ou par préavis ou si le contrat de travail a été résilié pour une autre raison.

D'autres procédures dépendent également de la présence ou non d'une délégation syndicale dans l'entreprise.

Si une délégation syndicale est présente dans l'entreprise, I’utilisateur doit obtenir l’accord préalablement au début du contrat de travail. Dès que l'utilisateur a reçu l'accord de la délégation syndicale, il doit en informer l'Inspection des Lois Sociales dans un délai de 3 jours ouvrables.

Si aucune délégation syndicale n'est présente, l'agence d'intérim en informe le Fonds social pour les intérimaires. Le Fonds social pour les intérimaires transmettra à son tour l'information aux représentants des organisations de travailleurs qui siègent au Conseil d'Administration. Ce dernier peut demander par écrit à l'agence d'intérim de raccourcir la durée de l’intérim.

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Le surcroît temporaire du travail

Par "surcroît temporaire de travail", on entend toutes les activités qui s'ajoutent à l'activité normale de l'entreprise. Cela peut être interprété au sens large.

Là aussi, la procédure diffère selon qu'une délégation syndicale est présente ou non dans l'entreprise.

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La réalisation d'un travail exceptionnel

Par "travail exceptionnel", on entend toutes les activités qui ne font pas partie des activités "normales" de l'entreprise. En voici quelques exemples:

  • Travaux de préparation, fonctionnement et achèvement des foires, salons, congrès, séminaires, manifestations, enquêtes,… ;
  • Travaux de secrétariat pour les hommes et femmes d’affaires séjournant temporairement en Belgique,
  • Les travaux en vue de faire face à un accident imprévu ou imminent, les travaux urgents des machines ou du matériel, les travaux nécessités par des raisons impérieuses,
  • Travaux d’inventaire et de bilan,…

Ce travail ne nécessite pas d'accord de la délégation syndicale, à condition qu'il ne dépasse pas les 3 mois. S'il apparaît que le travail sera de toute façon plus long, une nouvelle procédure doit être suivie. Cette procédure et la durée maximale pendant laquelle l'utilisateur peut faire appel à un intérimaire varient selon la raison du travail exceptionnel. Il existe également une autre procédure à suivre en fonction de la présence ou non d'une délégation syndicale. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions spécifiques à ce sujet.

Insertion (“intérim en vue de fixe”)

Le motif "insertion" est un motif supplémentaire depuis 2013. Ce motif est utilisé dans l'intention d'engager un intérimaire après la période d'intérim. Cela permet aux deux parties de mieux se connaître. L'utilisateur peut tester les compétences et l'attitude de l'intérimaire. L'intérimaire apprend à connaître l'environnement de travail.

Attention : le motif insertion n'est pas le seul motif pour lequel un travailleur temporaire peut être engagé de façon permanente. S'il s'avère qu'un travailleur temporaire répond aux attentes, il peut également être engagé s'il fait l'objet d'un surcroît temporaire de travail, d'une suspension ou d'un autre motif. L'un n'exclut pas l'autre.

Le grand avantage du motif insertion est qu'il ne faut pas l'accord de la délégation syndicale. L'utilisateur doit seulement informer et consulter la délégation syndicale au préalable.

Il est toutefois important qu'un certain nombre de règles spécifiques soient respectées :

  • Règle 3-6-9 : Un maximum de 3 essais, c'est-à-dire un maximum de 3 intérimaires, pour pourvoir le poste vacant. Un intérimaire peut être employé pour une durée maximale de 6 mois pour ce motif. La durée totale de toutes les tentatives ne peut pas dépasser 9 mois.
  • Après 6 mois (ou 9 mois de la période totale), le contrat d'intérim ne peut donc plus être renouvelé. À ce moment-là, il faudra décider si on veut engager l’intérimaire ou pas de manière permanente. Il n'est pas obligatoire de proposer un contrat au travailleur intérimaire, mais dans ce cas, il a droit à un feedback de la part de l'agence d'intérim.
  • Si l'intérimaire est engagé après la période d'intérim, il doit obtenir un contrat à durée indéterminée. Il ne peut y être dérogé que dans certains cas où un accord a été conclu au niveau sectoriel.
  • L'utilisateur doit toujours informer l'agence d'intérim du nombre de tentatives déjà effectuées. Si le nombre de tentatives ou la durée sont dépassées, le contrat sera automatiquement converti en un contrat à durée indéterminée avec l'utilisateur.
  • Pour calculer la durée, seules les périodes d'activité de l'intérimaire sont prises en compte. Les périodes pendant lesquelles l'intérimaire n'était pas sous contrat ne sont donc pas prises en compte.
  • Les essais interrompus par l'intérimaire lui-même (il a mis un terme ou il a été licencié pour motif grave) ne sont pas pris en compte.
  • Interdiction des contrats journaliers et obligation d'établir des contrats hebdomadaires. Une exception est faite lorsque le travailleur temporaire commence dans le courant de la semaine. Dans ce cas, il n'y a pas de problème.
  • Si l'intérimaire quitte un emploi permanent pour commencer une mission d'intérim avec le motif insertion, il a droit à un contrat mensuel pour la première fois. Il est ainsi assuré d'une période d'emploi minimale d'un mois. Après ce premier mois, il obtiendra des contrats hebdomadaires.

Conclusion

Lorsqu’on emploie un intérimaire, il faut toujours examiner attentivement le motif que l'on peut utiliser. Parfois, plusieurs motifs seront possibles. Dans ce cas, un choix doit être fait.

Toutefois, il est important de respecter les règles qui s'appliquent à chaque motif, car des sanctions peuvent être imposées en cas de non-respect de ces règles.

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Heidi Vergauwe

Payroll & HR Advisor dévouée, méticuleuse, toujours prête à faire l’extra (s)mile!